勞動者工作時因自身過失受傷是否可認定為工傷？
《工傷保險條例》第14條規(guī)定，勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。
工傷認定遵循勞動者“無過錯原則”，即在各種工傷事故中不以勞動者是否存在過錯為賠償前提?！豆ｋU條例》第16條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。
也就是說，職工在生產(chǎn)工作中因工作原因遭遇傷害的原因只要不屬于以上三種情形，用人單位亦應當為職工申請工傷認定。
未辦理工作交接，用人單位能否拒絕向離職員工支付工資？
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，雙方解除或終止勞動合同的，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。所以工作交接是勞動者離職時應履行的法定義務，勞動者應在離職時就其工作內(nèi)容按照用人單位的要求進行交接，用人單位應配合勞動者進行工作交接。
工資是指勞動者提供勞動后，用人單位依據(jù)國家相關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！币罁?jù)該規(guī)定可以看出，只要勞動者正常提供勞動了，就有依法獲得勞動報酬的權利。
《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第九條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資?！?/p>
依據(jù)上述規(guī)定可以看出，用人單位不得隨意拖欠勞動者工資。雙方解除勞動關系時，用人單位應當一次性付清勞動者工資。
用人單位（公司）合并或者分立，原勞動合同是否還要繼續(xù)履行？
《勞動合同法》第三十四條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人或主要負責人、地址等，單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。
用人單位雖發(fā)生這些變化，但與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。
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